Una de las principales preocupaciones de todo líder de RH es cómo lograr que sus colaboradores se sientan cómodos en un entorno laboral dinámico y compartido con otros; es por esto que muchos han apostado por la implementación de la flexibilidad laboral (y todas sus implicaciones) para lograrlo.
Sin embargo, este concepto se relacionaba de forma común con un viejo conocido dentro de las prácticas de Recursos Humanos: el outsourcing, el cual hoy se encuentra fuera de las ligas de las empresas.
Entonces, ¿la flexibilidad laboral y el outsourcing deben forzosamente ir de la mano? Continúa leyendo esta entrada del #blogWorkbeat para averiguarlo.
Flexibilidad laboral: así podemos definirla
Cuando utilizamos el término ‘flexibilidad laboral’ nos referimos a la racionalización del trabajo, a la productividad, a encontrar el equilibrio entre los intereses de la persona y los de la empresa, pues todas estas cualidades tienen un mismo fin: lograr conciliar la vida personal con la profesional.
La empresa le ofrece la posibilidad a sus trabajadores de que decidan algunas de las características de su puesto de trabajo como por ejemplo la posibilidad de trabajar a distancia u horario flexible y adaptado a sus necesidades.
Derivado de la llegada de la pandemia, cada vez son más las empresas que se plantean implementar medidas a favor de una mayor flexibilidad laboral; según el estudio de Employer Brand Research 2021 de Randstad Research, el 66% de los trabajadores sitúan la conciliación profesional y familiar como el segundo de los 5 criterios más importantes a la hora de elegir una empresa para trabajar.
Es por esto que adoptar una verdadera flexibilidad laboral supone para las empresas un cambio de mentalidad en el que el presentismo o las ‘horas de escritorio’ pasen a un segundo plano, pues para los colaboradores el trabajar a distancia y a sus horarios les permite ser más productivos en ciertos momentos del día, tomando el resto de su disponibilidad para enfocarla en otros asuntos igual de importantes para ellos.
¿Qué tipos de flexibilidad laboral existen?
En el año 2006 se publicó una teoría elaborada por dos profesores, Eva Rimbau Gilabert y Xavier María Triadó i Ivernse, donde se plantean los diferentes tipos de flexibilidad laboral que una empresa puede implementar. Estas son:
Flexibilidad salarial: este tipo de flexibilidad laboral consiste en ofrecer una remuneración variable a los trabajadores no vinculada a su puesto de trabajo, dependiendo de otras variables importantes como su esfuerzo, background empresarial o su rendimiento.
Flexibilidad en el espacio de trabajo: en esta práctica, la empresa ofrece la posibilidad a sus empleados de trabajar desde otros espacios. No es necesario trabajar desde las instalaciones de la empresa, lo que comúnmente conocemos como teletrabajo o home office.
Flexibilidad funcional: en este tipo de flexibilidad laboral los empleados no están vinculados a un puesto de trabajo específico. Se diseñan los equipos de trabajo en base a las habilidades de cada persona y según las tareas necesarias para cumplir con el objetivo marcado.
Flexibilidad de plantilla: permite ajustar el número de empleados en base a la coyuntura económica o a las circunstancias que se estén dando en ese momento. También ofrece la posibilidad de cambiar la duración de las jornadas de trabajo de acuerdo a los requerimientos de producción.
De igual manera, dentro de las ventajas de un trabajo flexible podemos encontrar:
- Aumento de productividad.
- Reducción de absentismo.
- Reducción de costos.
- Mejora del clima laboral.
- Facilita la retención del talento.
No obstante, a pesar de las numerosas ventajas que la flexibilidad laboral aporta a la organización y a sus empleados, las empresas también deben tener presente que existen algunos inconvenientes que pueden surgir de medidas de flexibilidad laboral:
Pérdida del sentido de pertenencia a la organización por parte de los empleados: pues tener menos contacto con los compañeros de trabajo o jefes directos puede debilitar las relaciones entre los miembros del equipo.
Mala gestión del tiempo: puede ser que algunos trabajadores encuentren ciertos problemas para planificar su tiempo de trabajo de forma eficiente, lo que puede provocar que un empleado no cumpla con sus tareas.
Falta de una infraestructura óptima: si la empresa no cuenta con la infraestructura adecuada para implementar las medidas de flexibilidad laboral, como por ejemplo la digitalización de los procesos y la posible formación que necesiten sus empleados, el rendimiento laboral puede no ser el indicado.
¿Y qué pasa con el outsourcing?
El outsourcing es el término que se refiere al sistema de contratación en el que una empresa recurre a otra para que realice tareas especializadas; en el sector comercial, sirve como un sistema laboral que ayuda a generar más utilidades, pues se trata de una técnica de subcontratación o tercerización empleada en la administración empresarial, en la que se transfiere la realización de ciertos procesos complementarios en las que otras compañías, que son expertas, son capaces de ofrecer mejores resultados.
En los últimos años, muchas empresas recurrieron a esta modalidad porque les permite concentrarse mejor en su labor principal, sin embargo, el 1 de septiembre de 2021 entró en vigor la reforma al outsourcing en México la cual, a grandes rasgos, prohíbe la contratación de propios a trabajar en beneficio de otra empresa con el mismo objeto social.
Para muchas organizaciones, esta reforma al outsourcing significó incorporar a su nómina a empleadas y empleados que laboraban para ellos, aunque estaban contratados por una compañía diferente.
Según datos del Instituto Mexicano del Seguro Social, antes de la reforma unos 5 millones de personas trabajaban en el esquema de subcontratación; de ellas, a inicios de agosto, la mitad ya habían migrado a ser contratadas directamente por las empresas para las que trabajan. Este cambio es positivo para las trabajadoras y trabajadores, ya que les aporta beneficios como acceso a la seguridad social, reparto de utilidades, reconocimiento de antigüedad, entre otros.
Lo que la nueva reforma laboral sí permite es la subcontratación de servicios especializados o de ejecución de obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de una empresa.
Para las compañías que prestan este tipo de servicios, la reforma al outsourcing estableció la obligación de inscribirse en el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE), padrón a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Para poder registrarse, estas empresas debían acreditar que cumplían con sus obligaciones en materia fiscal y de seguridad social.
Pero entonces ¿sin outsourcing no hay flexibilidad laboral?
Sabemos que esta pregunta puede ser una constante interrogante, sobre todo porque el outsourcing trajo consigo la implementación de ciertos modelos de flexibilidad laboral, como el trabajo a distancia e incluso la posibilidad a los empleados de colaborar con empresas de forma simultánea, sin embargo nada está más alejado de la realidad.
Y es que, como leíamos en líneas anteriores, hoy en día (y gracias, en gran medida, a la pandemia) las organizaciones alrededor del mundo han apostado a métodos de flexibilidad laboral en pro de sus empleados, rendimiento y bienestar.
Por esto, implementar la flexibilidad laboral va más allá de un esquema económico: es posible brindarla llevando a cabo diversas actividades. Si esto es de tu interés, puedes empezar de la siguiente forma:
- Apuesta por el ‘home office’ o trabajo a distancia: sabemos que no todas las compañías pueden darse la oportunidad de trasladar sus operaciones a un formato a distancia o digital, pero si la tuya puede sácale provecho: brindar a tus equipos la opción de trabajar desde la ubicación de su preferencia o en un esquema híbrido puede aumentar su rendimiento y productividad, pues le brindas la posibilidad de organizar sus tiempos de la mejor forma posible para combinarlos con sus temas personales.
Aun así, no olvides mantenerlos al día de todo lo que sucede en la organización por medio de canales de Comunicación interna, que lo harán sentir como si estuviera en la oficina.
- Impulsa los planes de carrera con capacitación constante: mejorar el employee journey de un empleado será sencillo si se le capacita de forma recurrente: ya sea en su área core o en alguna otra que le llame la atención, permitirás que aprenda nuevos skills que pueden ser de utilidad en su puesto de trabajo o para apoyar en diferentes actividades. No olvides organizar y llevar un registro de todos los cursos designados para cada colaborador por medio de plataformas de seguimiento.
- ¡Emplea un esquema de compensaciones!: los esquemas de compensaciones son, además de grandes incentivos, una excelente apuesta de flexibilidad laboral; aprovéchalos y crea opciones atractivas para incentivar la retención de talento dentro de tu compañía.
Por último, no olvides que la flexibilidad laboral también se encuentra en la apertura al feedback y la sensibilización en los requerimientos de tu activo más importante: aprovéchalo y busca en conjunto las soluciones y herramientas que te permitan llevar a tu plantilla al siguiente nivel.
