Incentivos y Compensaciones: ¿cómo se relacionan con las Evaluaciones de Desempeño?

May 5, 2022

Sin lugar a dudas, el mundo en el que vivimos ha sufrido, en los últimos años, un cambio radical: las brechas tecnológicas han acelerado la convivencia con nuevas formas de vida y de trabajo.

Viéndolo desde retrospectiva, el mundo laboral también ha cambiado: hoy en día las situaciones dentro de los entornos de trabajo son distintas, viviendo experiencias más cercanas y humanas, pues se ha entendido que se trata con personas antes que empleados, y son estos mismos empleados quienes buscan en las oportunidades laborales incentivos y compensaciones que puedan cubrir un salario emocional adecuado para impulsar sus carreras laborales, pero ¿cómo se relacionan con la productividad y las Evaluaciones de desempeño?

Evaluaciones de Desempeño y Compensaciones, ¿qué son y cómo se encuentran entre sí dentro del mundo laboral?

En primera instancia, podemos comenzar a definir las Evaluaciones de Desempeño como aquel sistema (siempre necesario) que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad de un colaborador dentro de una compañía, en pocas palabras cómo es la persona, qué hace y qué logra.

No debemos olvidar que son estas mismas personas quienes cuentan con diversas características que son tomadas en cuenta, en primera instancia, para ser parte de una organización dentro de un proceso de selección y, posteriormente, para medir su performance en las tareas y actividades que le son asignadas dentro del organigrama empresarial.

En el pasado, estas evaluaciones eran de suma utilidad para comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual por cada uno de los miembros de la plantilla; sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

De esta manera, encontramos que estas evaluaciones son de gran ayuda para:

  • Valorar el rendimiento y el potencial de un colaborador.
  • Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un determinado proyecto a corto y mediano plazo.
  • Identificar las fortalezas y debilidades de cada empleado para generar planes de acción derivados de ellas.
  • Contar con una retroalimentación objetiva para gestionar el talento y desarrollar el plan de carrera de los empleados.
  • Analizar la contribución del trabajador a la empresa.
  • Aumentar la calidad del trabajo y mejorar las relaciones con los compañeros.
  • También es posible utilizarlas para justificar un despido disciplinario en caso de ser necesario.

Por supuesto, al contar con un proceso de Evaluación es lógico que aquellos que son evaluados tengan acceso a un sistema de incentivos o recompensas, el cual se aplicará (o no) según los resultados obtenidos; es aquí donde entran en juego lo que conocemos como Compensaciones.

Las compensaciones laborales son un sistema que emplean las empresas para, justamente, recompensar a sus empleados por el trabajo que realizan en determinados periodos de tiempo.

Dentro de sus principales ventajas encontramos:

  • Permiten atraer personal cualificado a la organización.
  • Ayudan a retener el talento humano con altos niveles de rendimiento.
  • Aumentan los niveles de bienestar de los trabajadores.
  • Promueven un sentido de lealtad y fidelidad por la empresa.
  • Fomentan la equidad y la igualdad.
  • Disminuyen considerablemente las tasas de rotación de personal.
  • Ayudan a los costos de reclutamiento y selección.
  • Motivan a los colaboradores a desempeñarse con mayor eficiencia y productividad.

Pero, ¿de qué forma se relacionan ambos sistemas al momento de bajarlos a la plantilla de colaboradores?

¿Qué relación existe entre las Evaluaciones de Desempeño y los Incentivos laborales?

Dentro de las estrategias empresariales, las Evaluaciones de Desempeño son una piedra angular pues, como explicábamos en líneas anteriores, ayudan a conocer diferentes aspectos del colaborador como aptitudes, habilidades y nivel de productividad, al tiempo que dan pie a generar un plan de acción con base en los resultados obtenidos para mejorarlos a corto, mediano y largo plazo.

Desde las autoevaluaciones hasta las Evaluaciones 360°, cada departamento de RH juega desde su trinchera para contar con todas aquellas herramientas que les permitan conocer de qué manera trabaja un equipo o colaborador, pues solo así será posible definir qué tipo de Compensaciones pueden obtener derivadas de estos resultados.

Así pues, las compensaciones son la consecuencia directa de los resultados obtenidos de una Evaluación de Desempeño, y se pueden catalogar en:

Compensaciones directas:

Son otorgadas a los colaboradores por sus labores efectuadas en el cargo que ocupan, las cuales pueden englobar:

  • Sueldo y salarios profesionales de acuerdo con el cargo que ejercen.
  • Incentivos laborales.
  • Bonificaciones por antigüedad y méritos, como puntualidad, productividad o metas alcanzadas.
  • Reajustabilidad de las remuneraciones de forma anual por concepto de buen performance

.

Compensaciones indirectas:

Son estipuladas generalmente en los contratos colectivos y del plan de beneficios que ofrecen las compañías al momento de hacer pública una vacante; asimismo, se establecen conforme al crecimiento y prosperidad de las organizaciones.

Entre ellas podemos encontrar:

  • Aportaciones de seguridad social, dental, de vida y discapacidad.
  • Sistemas de jubilación.
  • Planes de capacitación y desarrollo laboral.
  • Actividades recreativas para los empleados y sus familiares.
  • Guarderías para los hijos de los trabajadores.
  • Fondos de ahorro.
  • Flexibilidad horaria.
  • Vacaciones.
  • Aguinaldos.
  • Descuentos por compras en establecimientos comerciales.
  • Pago de horas extra.
  • Subsidios para comprar vehículo o vivienda.
  • Uniformes sin costo para los colaboradores.
  • Transporte sin costo o subsidiado.

Es por esto que entre los aspectos para determinar si un colaborador está o no cumpliendo sus objetivos es recomendable incluir todos aquellos sobre la ejecución de sus labores y los relacionados con su relación con el equipo, por ejemplo:

Conocimiento: cuál es el nivel de dominio que posee en las labores que desempeña, ya sea que se haya dado por la experiencia en el puesto o por algún entrenamiento especializado.

Calidad: qué tal bien realiza la ejecución de las labores propias del puesto, de acuerdo a los parámetros establecidos.

Productividad, cual es la capacidad que posee de conseguir objetivos concretos y cumplirlos en el plazo establecido.

Eficiencia: reuniendo la productividad y la calidad en uno mismo parámetro, se entiende como la capacidad de lograr ese efecto en cuestión con el mínimo de recursos posibles o en el menor tiempo posible.

Además de estos aspectos que podrían considerarse fácilmente medibles, también se deben evaluar otros relacionados con la forma en cómo se siente y cómo se desenvuelve la persona evaluada en el entorno laboral, tales como:

  • Actitud y esfuerzo
  • Aspiraciones y ambiciones
  • Estabilidad mental y emocional
  • Relación con el resto del equipo
  • Coordinación y trabajo en equipo
  • Capacidades analíticas y de síntesis

Así, las Evaluaciones de Desempeño y los sistemas de Compensaciones laborales convergen de forma conjunta, limpia y directamente relacionados para atraer, retener y fidelizar a aquel talento con el que se desea trabajar en la organización

Brinda incentivos que harán a tu plantilla amar lo que hacen

Definitivamente, el conocer las características de las Evaluaciones de Desempeño y su desemboco en las Compensaciones laborales nos lleva a visibilizar un hecho innegable: no pueden existir una sin la otra, pues al ser una consecuencia directa suponen un excelente proceso para impulsar el employee branding que, hoy en día, supone un atractivo beneficio para cualquier colaborador que busque iniciar carrera dentro de una compañía, o mover su posición dentro del organigrama empresarial.

Todos los líderes de RH y Administración deben, sin duda, echar mano de este proceso en conjunto que permite solucionar una de las tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla, buscando beneficiar al colaborador y al negocio a corto, mediano y largo plazo; no olvidemos que el mejor embajador de una compañía es su propia plantilla, y con las herramientas y el conocimiento correcto hoy, en un mundo globalizado, tenemos todo al alcance de la mano, con soluciones siempre disponibles y más humanas para brindar a los colaboradores experiencias maravillosas desde su primer día de trabajo.

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