Para nadie es un secreto que dentro del departamento de Recursos Humanos se cuenta con un flujo de información constante, pues al ser el área que gestiona al capital humano y establece las bases de sus procesos, es inevitable que se encuentre involucrado en diferentes áreas, etapas y momentos dentro de la compañía.
Por ello, las técnicas de People Analytics (o en español, Análisis de Personas) han significado durante los últimos años un recurso de enorme utilidad para la gestión de equipos del trabajo, la mejora de su desempeño y productividad, así como para el manejo, desarrollo y retención del talento dentro de las organizaciones.
En el #blogWorkbeat de esta semana te contaremos sobre la importancia del uso de datos en la gestión de RH, y cómo la información puede ayudarte a cuidar de tu activo más importante.
People Analytics: analizando la base de un todo
La gran ventaja (y gran potencial) de las People Analytics parte de las posibilidades de lograr una buena y bien enfocada captación de datos junto a un adecuado análisis de éstos; de igual forma, un uso inteligente de estos análisis para la toma de decisiones.
Pero primero, es esencial hacernos la pregunta obligada: ¿Qué entendemos por People Analytics?
La PA nos remite a la identificación y cuantificación de datos que repercuten en los resultados del negocio, la obtención de tendencias y conclusiones a partir del análisis de datos; de igual manera, infiere en la toma de decisiones con base en evidencias y hechos empíricos.
Con un carácter general, cabría entender las People Analytics como una metodología con base en los números, la estadística y la modelización que permite obtener evidencias y predecir patrones en el comportamiento, desempeño y resultados de las personas en la organización, como fundamento para la eficaz toma de decisiones.
Y para ello, ¿qué mide las People Analytics? Esta metodología nos permite ser capaces de obtener y recopilar datos de múltiples ámbitos de información sobre el comportamiento del departamento de RH y sus vínculos con la organización y el negocio, tales como:
- El rendimiento, actividad y productividad, ya sea por equipos o perfiles
- La eficiencia del uso de recursos en procesos o personas
- El clima organizacional y sus principales variables como motivación, satisfacción y compromiso
- La evaluación del desempeño de los colaboradores de forma general o en diferentes proyectos o periodos de tiempo
- La adhesión con la cultura empresarial
- La eficiencia de los procesos de reclutamiento, selección, formación y desarrollo de RH
- Las tasas de absentismo, rotación de personal, fuga de talento, etc., así como sus variables asociadas
- Análisis de los retornos y costos por el personal asociado a proyectos y líneas de negocio
Así pues, el uso de múltiples métricas de tasas, costos, eficiencias e impactos de las acciones y políticas de gestión de personal constituye una amplia información que podrá ser de gran utilidad si se recaba y usa de forma correcta.
El reto clave es seleccionar aquellos datos que realmente nos interesan, haciéndonos las preguntas adecuadas para aportar valor a la mejora organizacional y del negocio, pues este uso adecuado de los datos en manos de la dirección supone una oportunidad para el desarrollo y mejora organizacional, además de una ventaja estratégica y valor diferencial para la gestión del negocio.
¿Cómo implementar las PA en RH?
Existe la falsa idea de que People Analytics es una metodología solo destinada y útil para las empresas grandes, pero la realidad es que esto está totalmente lejos de ser cierto.
Tal y como hemos visto, poner en valor los datos sobre nuestros Recursos Humanos en relación con lo que sucede dentro de la organización puede resultar muy productivo para la gestión de personal, al tiempo que esto repercute en los resultados de negocio.
Por ello, independientemente de su tamaño, giro o actividad, las organizaciones pueden (y deberían) diseñar modelos de People Analytics adaptados a sus particularidades.
Primero de todo, hay que insistir en que una ejecución de People Analytics debe ser contextualizada y adaptada a las particularidades de nuestra organización, sus objetivos, metas, y de las fuentes de datos que se encuentran a nuestra disposición.
Para asegurar la mayor eficiencia posible, esta metodología puede seguir una serie de etapas específicas para alcanzar los mejores resultados:
- Etapa 1: plantear las preguntas adecuadas y proponer hipótesis referidas a objetivos sobre aspectos y procesos del departamento de RH (o donde este tiene injerencia) en los que desearíamos tomar mejores decisiones.
- Etapa 2: definir todos aquellos datos, indicadores y métricas que son los más adecuados a las preguntas formuladas. ¿Necesitas analizar la tasa de absentismo, rotación o culminación de proyectos? Elige los kpi’s adecuados.
- Etapa 3: comienza a trazar un diseño de investigación junto a un modelo de análisis de datos adecuado a las preguntas planteadas previamente. En este punto, elegir las herramientas en las que te vas a apoyar durante el procedimiento para la obtención y análisis de datos será fundamental.
- Etapa 4: comienza a recolectar, procesar y analizar los datos. Durante el proceso, como lo veíamos previamente, podrás recurrir a diversas herramientas de análisis de datos que podrán facilitarte la gestión de información.
- Etapa 5: por último, reporta los resultados a través de charts de datos como base para la toma de decisiones, así como la adopción de acciones dirigidas a la mejora de aspectos concretos de la gestión de personal y procesos dentro de la organización.
Sabemos que desenvolverte dentro de un mundo de información puede sonar retador, pero hoy las herramientas para ayudarte se encuentran aquí.
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