Las soft skills (o también llamadas habilidades blandas) y el control de emociones en el trabajo han tomado mucha relevancia tanto en los procesos de atracción y selección de talento como en los programas de ascenso.
Sin ellas, básicamente, los colaboradores no pueden realizar sus tareas como la empresa espera, que es consiguiendo los resultados y aportando en los objetivos laborales del resto del equipo.
Francisco Martínez Delgado, CEO de emotionhack dice “Se contrata por el currículum y la experiencia profesional, pero luego no encaja. ¿Y por qué no encaja? Porque tiene demasiadas soft skills en un sitio donde todos son muy duros o viceversa.”
Es decir, en la contratación de personal debería tomarse más en cuenta la personalidad y comportamientos de los candidatos con potencial, y no solo en las competencias técnicas que se necesitan actualmente.
Según PageGroup 13 de cada 100 personas contratadas, abandonan su empleo durante el periodo de prueba, normalmente es en los primeros 3 meses de contratación. Y 1 de cada 3 nuevos empleados se marcha antes de cumplir su primer aniversario en la compañía.
¿A qué se debe esta tasa de abandono tan elevada? Hay muchos motivos, pero el principal es la necesidad de cerrar la brecha entre las exigencias reales del puesto de trabajo y las habilidades que se necesitan para tener éxito ahora y en el futuro. Aquí es donde entra la importancia de tomar en cuenta las soft skills de cada postulante.
Hay que tomar en cuenta que las habilidades blandas, permiten a los trabajadores relacionarse con el trabajo y sus compañeros, por ejemplo:
- Habilidades de liderazgo
- Negociación, comunicación
- Trabajo en equipo
- Resolución de conflictos
- Toma de decisiones
Estas son habilidades que le permiten al humano aprender y adaptarse de manera más fácil a los cambios.
La forma de evaluar a los candidatos tiene que cambiar
Como lo mencionamos anteriormente, los expertos en reclutamiento de personal deberán enfocarse un poco más en la inteligencia situacional y emocional, en personas con altos niveles de coeficiente de aprendizaje y pensamiento crítico. Hay que lograr un equilibrio entre las hard skills y las soft skills es decir una personalidad abierta y adaptable que encaje con la estrategia y la cultura de la compañía empleadora.
La formación, el lugar y la experiencia sirven de ayuda para evaluar esas competencias.
Entonces ¿qué es lo que se debería considerar de ahora en adelante en el proceso de contratación de personal?
- Los candidatos deben tener en claros sus expectativas sobre el puesto y funciones, es decir, el objetivo y la finalidad.
- Mientras que las empresas deben conocer el potencial del candidato y sus habilidades técnicas e interpersonales.
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Pero ¿Cuáles son las soft skills que harán crecer la productividad laboral y a la empresa?
Las metodologías de evaluación de competencias y soft skills que se usaban regularmente en los procesos de reclutamiento tradicionales ya no son válidas para el mercado laboral actual.
Algunas empresas están desarrollando nuevos modelos adoptando un estilo de contratación, pero la mayoría sigue trabajando con sistemas de recursos humanos obsoletos que pueden generar sesgos discriminatorios de forma involuntaria.
Las habilidades blandas serán cada vez más importantes conforme los centros de trabajo vayan adoptando cada vez más la automatización e integrando tecnología en plataformas de gestión de personas que cuenten con un amplio catálogo de competencias laborales por evaluar en el proceso y con las herramientas necesarias para realizar entrevistas por competencias.
Además, también es importante evaluar el ambiente de trabajo, el equipo y el puesto vacante para identificar las hard y soft skills más necesarias y para evitar que el empleado forme parte de las estadísticas que vimos al inicio del blog y abandone el trabajo durante el primer año.
Si tenemos esto en cuenta, puede ampliarse la lista de los mejores candidatos disponibles para las vacantes abiertas.
Las soft skills: Parte estratégica de los actuales procesos de reclutamiento
Los candidatos también desean entender cuál es su objetivo individual y cómo sus funciones suman a los grandes objetivos empresariales. Para responder a esta inquietud, los reclutadores deben enfocarse en el potencial y el crecimiento profesional, y no limitarse a la experiencia, la formación y el empleo anterior.
Así como los candidatos desean tener una amplia visión de la empresa para entender cuál es su misión en la organización y el motivo del puesto vacante, la compañía necesita una amplia visión de la productividad laboral y el potencial que aporta el candidato. De ese modo, la empresa podrá asegurarse de cubrir el puesto vacante a largo plazo y no de forma temporal.
Contratar a un candidato es una cosa. Pero conseguir que permanezca en el puesto a largo plazo es un reto diferente y requiere un gran trabajo en la evaluación de competencias.
La fase de selección del candidato ahora es más importante que nunca, sobre todo para evitar que la nueva contratación no tenga el éxito esperado debido a la falta de adaptación con la cultura organizacional o las competencias del candidato. Como ya lo vimos en los números, muchos profesionales dejan el trabajo por la forma de operar, la cultura de la empresa o por tener una idea equivocada sobre el propio puesto y esto puede deberse a un área de oportunidad en la claridad durante el proceso.
Esto pone en evidencia la falta de información de los sistemas de reclutamiento tradicionales debido a sus métodos obsoletos para evaluar la compatibilidad de los candidatos mediante un enfoque que se limita a las competencias técnicas. Por eso es importante apoyarse de un software para gestión de personas especializado en el cuidado al empleado que tenga como filosofía sacar la mejor versión de los colaboradores con base a sus habilidades.
Hay que tomar en cuenta que las habilidades blandas, les permiten a los trabajadores relacionarse con el trabajo y las demás personas, incluye las habilidades de liderazgo, negociación, comunicación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, toma de decisiones, etc. En su conjunto son las que efectivamente, permiten al humano aprender y adaptarse de manera más fácil a los cambios.
Como conclusión podemos decir que, en la actualidad, para los procesos de gestión del cambio y la modificación de la cultura en las empresas, el desarrollo de las soft skills aseguran la implementación de nuevos proyectos y cambios en las empresas.
La pregunta que se deberían de hacer todas las compañías es ¿están enfocando los procesos de reclutamiento, evaluación y de desarrollo de personal en este tipo de habilidades? ahí es dónde queda la tarea para poder enfrentar el futuro.
