La implementación de las diferentes modalidades de trabajo durante la pandemia trajo consigo diversos cambios, entre ellos, la forma en la que los colaboradores se relacionan de manera directa con sus líderes o supervisores. Debido a la distancia y el desfase de tiempos laborales, muchos líderes de departamento comenzaron a realizar un seguimiento exhaustivo (y hasta invasivo) entre sus empleados, cayendo así en una práctica conocida como micromanagement.
Si esto te suena familiar, continúa leyendo esta entrada del #blogWorkbeat para conocer más.
¿Qué es el micromanagement y cómo identificarlo?
El micromanagement es considerado una filosofía de gestión de personal que implica la supervisión estricta de las tareas asignadas a los empleados por parte del ‘manager’ o superior jerárquico. Generalmente, no se trata de una práctica fomentada por la empresa sino de un rasgo de la personalidad del líder.
En la microgestión, el líder se empeña en realizar un seguimiento absoluto del trabajo de sus subordinados, lo cual puede llevarle dejar de lado funciones de mayor valor agregado para la empresa con tal de cuidar los pequeños detalles. Paralelamente, entre los trabajadores se genera la idea de que el líder no confía en su trabajo, pues al estar cuestionando de forma constante procesos, procedimientos y deadlines se siente entrar a un círculo ‘vicioso’.
Por supuesto, prestar atención a los detalles puede tener efectos positivos en los equipos, especialmente cuando se llevan a cabo Evaluaciones de desempeño o Administración por Objetivos (APO); sin embargo, es un hecho comprobado que el micromanagement, en su búsqueda por controlar todas las acciones de los empleados, puede llegar a reducir su autonomía y limita su creatividad.
Adicionalmente, el micromanagement puede traer problemas o situaciones como:
- Inseguridad en los trabajadores: los trabajadores pueden perder la confianza en sí mismos y mostrarse inseguros incluso ante tareas que ya habían realizado con anterioridad; asimismo, su productividad puede verse igualmente afectada.
- Falta de comunicación: un micromanagement excesivo puede provocar desconfianza entre este y los empleados, limitando la comunicación dentro de la empresa.
- Obstáculos para la promoción interna: algunos micromanagers pueden llegar a frenar las aspiraciones profesionales de los empleados y a poner trabas a su promoción o asenso dentro de la empresa. Cuando esto sucede, la compañía deja de aprovechar parte del talento que ya posee.
- Empeoramiento del clima laboral: la sensación de estar siendo constantemente supervisados por el mánager puede provocar cierta tensión entre la plantilla. Esto puede provocar discusiones y conflictos que enturbien el clima laboral.
- Menor capacidad de retención de personal: como resultado de los cuatro inconvenientes anteriores, los empleados más ambiciosos pueden llegar a abandonar la empresa al no ver colmadas sus aspiraciones profesionales. Esto plantea, a su vez, trastornos como la necesidad de convocar procesos de selección de personal con bastante frecuencia.
Así puedes reconocer a un micromanager
Como ya hemos adelantado, el Micromanagement suele ser el resultado de la acción de un líder con un perfil controlador. Consecuentemente, este tipo de micromanagers suelen compartir una serie de rasgos fácilmente identificables:
- Dificultad para delegar: delegar tareas ayuda a favorecer el crecimiento de la empresa, pero los micromanagers suelen ser incapaces de depositar nuevas responsabilidades en sus empleados pues consideran que “nadie puede hacer el trabajo tan bien como ellos”, o bien temen perder el control de las actividades durante su proceso y no llegar a los deadlines establecidos.
- Incapacidad para reconocer el talento: los micromanagers suelen aplicar un nivel de exigencia muy alto y pueden llegar a ser muy críticos con sus empleados, cuyo talento infravaloran.
- Infravaloración de las opiniones de los subordinados: en conjunto con lo anterior, las opiniones de los trabajadores no suelen ser tenidas en cuenta a la hora de afrontar los proyectos.
- Desconfianza hacia los nuevos empleados: las nuevas incorporaciones suelen ser recibidas con bastante desconfianza por parte de los micromanagers, que no realizan un buen onboarding pues lo consideran “innecesario”.
- Ansiedad e irascibilidad: dado que el Micromanagement consume mucho tiempo y recursos, los líderes pueden llegar a sobrecargarse de trabajo, mostrándose ansiosos o enfadándose por asuntos aparentemente menores.
¡Evita el micromanagement en tu empresa!
En cierto modo, el micromanagement o microgestión es un rescoldo de los enfoques más tradicionales de la gestión de personal, aquellos tiempos cuando los supervisores estaban constantemente inspeccionando el trabajo de los empleados.
Afortunadamente hoy, gracias a las herramientas digitales disponibles con las que RH cuenta, las empresas pueden ofrecer mayores niveles de autonomía a sus empleados sin temor a que ello se traduzca al abandono de actividades o a la baja productividad. De este modo, los líderes disponen de toda la información necesaria para tomar mejores decisiones y los trabajadores pueden operar con mayor libertad, evitando así caer en el micromanagement.
Otras acciones que puedes llevar a cabo para sacarle la vuelta y evitar que se asiente en tus procesos son:
1. Control horario flexible por medio de un ‘reloj checador’ digital
Aunque las medidas de flexibilidad laboral están ganando protagonismo en las empresas y cada vez es más habitual encontrarse con horarios configurados por los propios trabajadores, en muchos casos sigue siendo necesario registrar las horas trabajadas.
Contar con una solución que permita a tus colaboradores dar de alta sus ubicaciones favoritas para laborar y hacer check-in y check-out desde ellas será de gran ayuda para agilizar el proceso de cálculo de horas trabajadas, así como las solicitudes de salidas temprano, permisos especiales, etc.
2. Mejora el clima laboral
Son muchos los factores que influyen en un buen clima de trabajo y los managers deben favorecerlos sin llegar a invadir la intimidad de sus empleados. Conviene, por tanto, recopilar y analizar sus opiniones de manera confidencial y sencilla.
Las encuestas de clima laboral permiten a la dirección conseguir información sobre el ambiente de trabajo en los distintos equipos o departamentos de la empresa, esto incluye tanto las relaciones entre los propios empleados como la visión que estos tienen de los managers, lo cual puede servir para detectar el micromanagement.
Echa mano de soluciones que puedan personalizarse en sus elementos y segmentarse por región, departamento o nivel jerárquico: así te será más fácil enviarlas a los departamentos donde consideras que hay un mal clima laboral o donde puede haber indicios de problemas.
3. ¡No dejes de evaluar el desempeño!
Evaluar el trabajo de los empleados es una función básica de los líderes o de los responsables de cada departamento, pero esto no quiere decir que se deba realizar un seguimiento asfixiante de los trabajadores o que todo deba reducirse a una cuestión de números.
Tener a tu mano plataformas que te permitan evaluar el desempeño de tu plantilla te ayudará a conocer si se han cumplido las métricas y los criterios previamente establecidos; de igual forma, podrás comunicar a los colaboradores si estos aspectos se han alcanzado, o bien, dónde necesitan poner especial atención para culminar sus tareas de forma completa.
4. Apuesta por la confianza y transparencia entre líderes y colaboradores
Mantener abiertos canales de comunicación fluidos y seguros entre los líderes y los empleados es necesario en cualquier modelo de gestión de personal. Las herramientas digitales permiten que esta relación sea lo más transparente y efectiva posible y evitar uno de los mayores problemas del Micromanagement.
Chats directos, sesiones recurrentes de feedback, sesiones ‘hand on hand’ o buzones de quejas y sugerencias: todo es útil cuando se quiere escuchar a los empleados, y cuando estos desean ser proactivos para que sus opiniones sean tomadas en cuenta.
Recuerda que favorecer la autonomía de los trabajadores es siempre beneficioso para las empresas, pues, entre otras cosas, permite liberar recursos para abordar otros aspectos de los proyectos y favorece el desarrollo profesional de los empleados.
Los buenos líderes deben saber delegar y confiar en sus empleados, a los que siguen supervisando utilizando diferentes métodos que no resultan en absoluto invasivos, y sí empujan a los colaboradores a alcanzar su mejor versión. Comienza hoy a trabajar tus fortalezas y debilidades para, el día de mañana, ser como líder la inspiración y el apoyo que tu equipo necesita para crecer.
