Rotación laboral: ¿cómo evitarla en el nuevo año?

Ene 12, 2023

Experto de RH: ¡aquí no vinimos a mentir! Sabemos que la rotación laboral nunca es bien recibida, sobre todo cuando un nuevo año ha llegado y mucho de nuestro tiempo se gastan en trazar estrategias que contemplean a todos los equipos.

Por ello, si quieres reducir la tasa de renuncias dentro de tu compañía, quédate con nosotros en esta entrada del #blogWorkbeat para que el inicio del 2023 no se convierta en una pesadilla.

Rotación laboral: ¿qué es y por qué se produce?

Para vencer a un enemigo, es necesario conocerlo de la forma más completa. Por ello, podemos comenzar a definir a la rotación de personal como ese fenómeno que se produce cuando no existe una continuidad de trabajadores dentro de nuestra plantilla; es decir, son contratados, pero tras un breve periodo de tiempo terminan con la relación laboral.

Dentro de los departamentos de RH, la rotación laboral se clasifica en 2 tipos:

  • Rotación de personal voluntaria

Esta se produce cuando es el trabajador el que decide renunciar a su puesto de trabajo, ya sea porque ha encontrado otro empleo con mejores condiciones profesionales, con más posibilidades de crecer o porque no le motivan sus tareas ni el ambiente laboral de la compañía.  En definitiva, el trabajador no se siente valorado en su puesto, ni se siente identificado con los valores de la empresa.

  • Rotación de personal involuntaria

En este caso, es la compañía la que decide prescindir de los servicios del trabajador, ya sea porque el empleado no alcance sus objetivos o porque la empresa decida reestructurar su plantilla.

De igual forma, estos dos tipos de rotación de personal se ven respaldadas por diversos factores, dentro de los cuales podemos encontrar:

  1. Proceso de selección erróneo

El problema, en este caso, es que el proceso de selección llevado a cabo por el departamento de RH no ha sido el adecuado, lo cual genera que el nuevo empleado no logre adaptarse al puesto de trabajo para el que fue contratado.

Una mala labor de preselección de personal genera una pérdida de tiempo del personal de RRHH y pérdidas económicas para la compañía, pues como dato, alrededor del mundo el 22 % de los nuevos empleados dejan su trabajo en los primeros 45 días de trabajo, según el estudio elaborado por Deloitte.

  • Falta de integración en la nueva empresa

Aquí, el empleado no consigue integrarse a la cultura de la compañía y a sus procesos porque no existe una planificación por parte de la empresa para que este se adapte rápidamente y tenga una curva de aprendizaje óptima, llevando a generar frustración y la dimisión del nuevo trabajador.

Según el estudio de SAP/ Oxford Economics, uno de cada cinco empleados dimite de su puesto antes de que se cumplan los seis primeros meses de contrato.

  • Mal clima laboral

Los conflictos entre compañeros de trabajo o con los jefes generan un mal clima laboral, derivando que los empleados no se encuentren cómodos en su puesto de trabajo. El deseo de cambiar de trabajo aumenta y es más probable que abandonen la empresa a la mínima oportunidad posible.

  • Falta de crecimiento profesional y personal

Si el trabajador no se siente realizado dentro de su entorno puede buscar otras opciones laborales. Por eso es fundamental que la empresa sea capaz de ofrecer a sus empleados tareas y planes de formación que les motiven y les hagan avanzar. La motivación es una acción empresarial en sí misma muy importante.

  • Salario emocional y monetario por debajo del mercado

Si el empleado no tiene un buen horario de trabajo, un clima laboral idóneo, beneficios sociales o algún motivo que le haga desear formar parte de la empresa, y, además, el salario no se adecúa a sus expectativas ni al mercado laboral, es muy probable que acabe abandonando la empresa y yéndose a otra.

Por el contrario, si está bien pagado, pero todos los demás aspectos le hacen sentirse frustrado e infeliz, buscará igualmente otra opción profesional.

Asimismo, una vez que se ha producido esa rotación de personal, ¿cuánto tiempo tarda la empresa en cubrir de nuevo ese puesto?

Las estadísticas dicen que, en una de cada tres compañías, elegir al candidato idóneo les lleva un proceso que oscila entre uno y cinco meses. Cerca del 31% de las empresas tardan solo entre 15 días y un mes, mientras que un 28% necesita una o dos semanas.

También es importante mencionar que la rotación laboral supone un gasto monetario alto para las empresas, pues sustituir a un empleado puede suponerles un costo de entre el 100% y el 300% del salario anual que percibiría el trabajador, englobando 3 costos importantes a cubrir desde el reclutamiento hasta el proceso de Onboarding:

  • Costos de selección: consisten en publicar la oferta en diferentes portales de empleo y fuentes de reclutamiento, hacer una selección inicial de candidatos, realizar dinámicas de grupo, entrevistarles individualmente, etcétera.
  • Costos de formación: un empleado formado será más productivo a corto plazo. Por ello, el costo que las empresas dedican a esta fase es el equivalente a entre seis o nueve meses de salario del trabajador.
  • Costos de adaptación: todo trabajador necesita un proceso de adaptación para conocer los procedimientos internos de la empresa y las herramientas que utilizará para llevar a cabos sus tareas. Así pues, se estima que un empleado es realmente productivo cuando lleva como mínimo un año en la compañía.

Cuando hay rotación de personal toda esta inversión se pierde y la empresa tiene que comenzar d[KA1] [ML2] esde cero con un nuevo elemento y con una curva de aprendizaje por descubrir.

De igual forma, la rotación de personal se puede medir por medio de un índice, el cual es el porcentaje de trabajadores que abandonan una empresa en un tiempo específico, siendo justamente uno de los desafíos fundamentales a los que se enfrentan los departamentos de recursos humanos, el disminuir la tasa de rotación.

Un índice de rotación de personal elevado se produce cuando un puesto de trabajo se queda vacío porque la empresa no encuentra al candidato idóneo o bien porque los trabajadores no pueden soportar la demanda del puesto en específico.

¡Acaba con la rotación de personal!

Es innegable que vivimos en un mundo de cambios, y el ambiente laboral no puede ser la excepción. Pero podemos transformar los espacios, procesos y puestos y parar la rotación de personal para solidificar a nuestros equipos en el camino hacia los objetivos de la compañía.

Por ello, si uno de tus propósitos de año nuevo es reducir el índice de rotación de empleados, toma en cuenta los siguientes puntos para encaminarte a buen puerto:

  1. Tener claras las funciones y necesidades del puesto de trabajo a cubrir. Para ello, será necesario que planifiques tus vacantes tomando en cuenta los requerimientos específicos de la misma. Apóyate de los líderes de área y plataformas que te permitan personalizar las vacantes al momento de publicarlas en bolsas de trabajo internas o externas.
  • Cuidar la adecuación al puesto y la remuneración. Recuerda que entre más clara y real sea la información que proporciones en una oferta laboral, más posibilidades tendrás de atraer a los candidatos correctos.
  • Retener a los profesionales con talento facilitando la conciliación familiar y la flexibilidad horaria. Los modelos de trabajo híbridos son hoy una realidad, y el salario emocional está más presente que nunca. Aprovéchalo a tu favor para afianzar la fidelización de tus colaboradores.

  • Favorecer un clima laboral idóneo, fomentando el trabajo en equipo, la motivación personal de cada empleado y la comunicación interna. Apóyate de las encuestas de clima laboral y de dinámicas en conjunto para reforzar la cultura empresarial.

Recuerda que un equipo sólido es la columna vertebral de cualquier organización. Deja atrás esos malos momentos donde la rotación estaba a la orden del día y apóyate de las mejores herramientas del mercado para dar el salto hacia el nuevo nivel: el cuidado al empleado en su máxima expresión. [JS3] 


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