Para encontrar al candidato ideal los reclutadores necesitan más que hacer preguntas

Abr 12, 2022

Candidatos y reclutadores seamos sinceros, en las entrevistas de selección de personal muchas veces se hacen preguntas estrafalarias parecidas a: “¿Cuántas pizzas te comerías en una noche?”, “Menciona 3 cosas, además de agua y comida, que te llevarías si fueras a pasar la semana a una isla desierta”, “Si pudieras robar un banco sin que nadie lo supiera, ¿lo harías?” 

Aunque pusimos estos ejemplos como broma, la verdad es que en las entrevistas de trabajo muchas veces se hacen preguntas que los candidatos nunca pensaron que les harían. Este tipo de cuestiones no son una idea moderna, tienen mucho tiempo formando parte de algunos procesos de selección de personal, pero ¿reamente funcionan? ¿Cuál es su objetivo?

La realidad es que las preguntas rebuscadas e inesperadas tienen un fin, el cual es conocer las habilidades y actitudes del candidato. Pero los reclutadores deben saber que hay otros métodos más eficientes para lograrlo. Además, limitarse a un proceso de reclutamiento basado solo en entrevistas convencionales, dejará fuera a muchos candidatos que tal vez no son los mejores hablando y respondiendo preguntas, pero si en la práctica del día a día. Por eso en este blog hablaremos de la importancia de dar a los candidatos más oportunidades de brillar en los procesos de reclutamiento integrando más métodos de selección de personal, y de paso asegurar que se están contratando a los talentos más preparados.

El proceso de selección más extraño ¿y efectivo?: La prueba de sopa de Thomas Edison

Según el historiador Andrew Martin, Thomas Edison el famoso inventor y científico, realizaba una prueba muy curiosa para encontrar a sus asistentes de laboratorio.

Las entrevistas no se llevaban a cabo en el lugar de trabajo, es decir, en la mesa de invenciones del laboratorio, si no en la de un restaurante. Edison invitaba a cada candidato a una comida, pero era él mismo quien siempre escogía los platos. Y como entrada por su puesto siempre pedía sopa.

El observaba cómo la tomaban y según la forma de que el candidato lo hacía, decidía si lo contrataba o descartaba.

La razón de esta peculiar prueba de la sopa era que el famoso Thomas Edison quería ver si los candidatos agregaban sal o pimienta antes de probarla, o bien si primero la probaban y luego condimentaban si así lo consideraban necesario.

Después de esto Edison descartaba inmediatamente a los candidatos que ponían sal y/o pimienta antes de saber si la sopa realmente lo necesitaba. Esto porque él no buscaba asistentes que actuaran según sus perjuicios, pues la ausencia de curiosidad y las ganas de hacer preguntas van en sentido contrario con la intención de innovar y las habilidades que debe tener un asistente de laboratorio. Seguro te preguntarás ¿Esta prueba de la sopa de Thomas Edison es la antecesora de las preguntas extrañas de la selección de personal? ¡Para nada! Es todo lo contrario y más bien se trata de un método que no muchas empresas ponen en práctica.

Las entrevistas ya no lo son todo en el proceso de selección de personal

La forma estándar de realizar una entrevista tradicional de trabajo hoy en día ya es una estrategia poco eficiente. Pues como mencionamos anteriormente, realizar preguntas es un método que tiende a favorecer a los que saben hablar y no favorecen a los postulantes que son más efectivos en la práctica.

Lo que se sugiere para los procesos de reclutamiento modernos es poner a los candidatos en un contexto físico en dónde se puedan calificar sus habilidades por lo que se ve que saben, y no solo por lo que se dice que saben. De esta forma la entrevista será lo más parecido posible al trabajo del día a día, es decir por el que se están postulando. Una prueba o una demo, dice más de la experiencia, personalidad y valores del candidato que las respuestas a preguntas, tanto a las más clásicas como a las rebuscadas.

Por lo tanto, es importante contar con una plataforma de reclutamiento que ayude a los profesionales de recursos humanos a administrar correctamente los procesos de todos los postulantes configurando cada fase en la que se encuentran, calificando a los aspirantes de forma individual o colectiva y visualizando en un ranking quién es el más indicado para desempeñarse en el puesto con base a las habilidades demostradas en el proceso.

Además, es importante mencionar que, con un software de contratación de personas, los reclutadores podrán automatizar diferentes partes del proceso, esto les ayudará a reducir el tiempo que hoy les toma evaluar a un candidato y les dará oportunidad de invertirlo en otros métodos de selección más efectivos y prácticos.

Entonces, volviendo al ejemplo de la prueba de la sopa de Thomas Edison, aunque a primera vista parece rara, tiene más sentido que la tendencia de intentar analizar al candidato con respuestas a preguntas rebuscadas.

El objetivo de la prueba de la sopa era averiguar si el candidato a ocupar la vacante era curioso o no y si prefería aventurarse a probar lo desconocido. Tal vez Edison prefirió comprobar las actitudes de sus posibles asistentes mediante una sopa que en el propio laboratorio para tomarlos desprevenidos y dar oportunidad de actuar conforme a su instinto.

Lo que está claro es que preguntar al candidato “¿Te consideras curioso?” hubiera sido menos costoso y tradicional, pero sin duda hubiera representado mayor margen de error. Ya que como mencionamos más arriba, alguien con facilidad de palabra, pero con poca curiosidad, puede dar una respuesta muy convincente pero poco real.

Si bien es cierto que en el ejemplo de la prueba de la sopa invitar a todos los candidatos a comidas individuales y observar su comportamiento mientras la toman es más caro y toma más tiempo que hacer una pregunta. Pero, sin lugar a dudas, los profesionales en la selección de personal tendrían más éxito encontrando al talento humano adecuado si invierten tiempo y esfuerzo en integrar pruebas prácticas al proceso que vayan relacionadas con las actividades del puesto, que en pensar nuevas alternativas de preguntas capciosas.

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