Organizar la capacitación de los empleados es una de las tareas más estratégicas para recursos humanos, ya que de ello depende el desempeño de los colaboradores. Por eso en este blog hablaremos de la importancia del diagnóstico de necesidades de capacitación.
Este análisis puede identificar brechas en el conocimiento, en las habilidades e incluso en las actitudes y compromiso, además permite tomar decisiones importantes en el plan de capacitación y desarrollo. Pero, ¿cómo se hace el diagnóstico? Vamos a conocer todos los detalles.
¿Cómo realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación?
Esta planeación es una responsabilidad compartida entre el líder de cada equipo y los expertos en recursos humanos.
A continuación, te presentamos los pasos a seguir:
- Identifica los objetivos laborales
Antes de cualquier cosa, define las metas de tu organización. Contar con este punto de partida permite alinear el plan de capacitación con los resultados que espera obtener la compañía.
Sean cuales sean tus objetivos, asegúrate de que todos en la empresa estén alineados y dispuestos a participar y a enfocarse en alcanzarlos utilizando las herramientas de evaluación de desempeño laboral.
- Actualiza constantemente el mapa ideal de habilidades laborales, conocimientos y aptitudes para cada puesto de la organización.
Sin duda los procesos de las compañías se transforman gracias a las nuevas tecnologías y leyes que son aprobadas por las autoridades, por eso los conocimientos y habilidades que eran válidos en algún momento van quedando obsoletos, y los colaboradores deben estar aprendiendo nuevas maneras de realizar su trabajo.
A medida que la empresa crece y cambia, los colaboradores pueden tener vacíos en los conocimientos, habilidades y capacidades. El desafío aquí es tener identificadas las nuevas competencias para tenerlas como marco referente en el diagnóstico de necesidades, puedes utilizar las funciones más avanzadas de organización y personal para definir correctamente los perfiles y puestos que existen en la organización.
- Habla con los colaboradores
Es importante tomarse el tiempo para preguntarles qué necesitan para hacer mejor su trabajo. ¿Son felices en la compañía? y, de no ser así, ¿qué podría hacerlos felices?
Te damos 2 recomendaciones para este paso:
- Pon en práctica el feedback positivo
- Aclara que es lo que la empresa necesita de ellos con los objetivos laborales definidos y haz que coincidan con sus deseos de crecimiento laboral.
- Evalúa los recursos para la capacitación de los trabajadores con los que cuentas actualmente
Después de identificar las áreas de oportunidad de capacitación y acordar planes de formación para trabajadores, debes saber con qué recursos cuenta la organización.
De esta manera podrás definir con cuales avanzar y aprovecharlos al máximo.
¿Qué necesidades de capacitación pueden existir en tu empresa?
Aunque cada organización tiene necesidades diferentes, en términos generales, hay 3 necesidades diferentes que una compañía debe tener en cuenta. Éstas se encuentran relacionadas con el trabajo, las tareas y la industria a la que pertenezca tu empresa.
Necesidades relacionadas con el trabajo
Están directamente relacionadas con los trabajos individuales. Es importante investigar si todos los puestos de trabajo tienen suficiente capacitación disponible.
El objetivo de la formación relacionada con el trabajo es garantizar que se mejore el resultado final de las actividades.
Necesidades relacionadas con la tarea
A veces, un trabajo puede ser una combinación de una variedad de tareas. La necesidad relacionada con una puede venir en forma de capacitación requerida para una actividad en particular.
Por ejemplo, un ejecutivo de ventas puede ser excelente para negociar y cerrar el trato, pero cuando se trata de analizar los datos de ventas, puede ser una tarea difícil que para solucionarlo debas elaborar un programa de formación específicamente sobre análisis de datos.
Necesidades relacionadas con la industria
Esta necesidad se basa en cómo tu empresa encaja en la industria. Tus empleados deben poseer ciertos conocimientos del ramo al que pertenece la organización.
Por ejemplo, si estás en marketing, tus colaboradores deberían tener los conocimientos básicos del sector es decir SEO, diseño web, etc.
Para ello es importante determinar qué tipo de conocimiento profundo se requiere en tu industria y adaptar los programas de capacitación que pueden impartirse en él onboarding.
Para identificar las áreas de oportunidad en el conocimiento de los colaboradores puedes apoyarte en herramientas como las psicometrías y evaluaciones 360.
¿Cómo planificar los programas de capacitación requeridos?
Terminado el análisis de necesidades es momento de trabajar en los métodos de aprendizaje.
Si el resultado del diagnóstico muestra que el problema se debe a la falta de experiencia, puedes programar capacitaciones con simuladores de la maquinaria con la que se trabaja día a día. Esto ayudará a los colaboradores a adquirir la experiencia que necesitan.
También te recomendamos detallar los recursos y métodos para organizar la capacitación. Asegúrate de considerar el nivel de capacitación y el estilo de aprendizaje de los participantes, también considera diferentes métodos de entrega para diferentes propósitos.
Por ejemplo, una formación en liderazgo puede centrarse en los siguientes enfoques:
- Entrenamiento
- Tutorías
- Entrenamiento cruzado
- Observación de profesionales
Para este paso es necesario contar con un software de recursos humanos que cuente con las funciones para administrar de forma centralizada la totalidad del proceso de capacitación en tu organización. Desde todo lo que involucra la logística y asistencia a los cursos, hasta la retroalimentación de los mismos.
Un diagnóstico de las necesidades de capacitación bien hecho con la tecnología correcta, además de ayudarte a identificar quien necesita formación, también te permitirá planificar el programa formativo en función de tus objetivos comerciales trayendo beneficios no solo para la empresa, sino también para los colaboradores que mientras trabajan estarán creciendo profesionalmente.
