Si trabajas en Recursos Humanos o en nómina, seguramente tienes una versión de esta escena grabada en la memoria: alguien de la empresa cambia de puesto, o entra un colaborador nuevo, o alguien deja la empresa un viernes por la tarde, y tú tienes que recordar —entre la prenómina, las incidencias y las quince cosas más que están pasando ese día— que ese movimiento tiene un reloj corriendo ante el IMSS.
No es que el tema sea complicado en el papel. Es que en la operación real, los movimientos afiliatorios, el cálculo de cuotas y las aportaciones al Infonavit casi nunca se explican como lo que son: un solo proceso continuo. La mayoría de las fuentes los tratan por separado, como si fueran trámites independientes. Y así es como un error pequeño —una modificación de salario que se reporta unos días tarde— se propaga silenciosamente por el resto del ciclo, sin que nadie lo note hasta el cierre de nómina o, peor, hasta una auditoría.
Este artículo está pensado para juntar las piezas: qué debes reportar, en qué plazos, qué cambió para 2026, y cómo se conecta todo con la dispersión de tu nómina.
Qué significa estar en cumplimiento ante el IMSS y el Infonavit en 2026
Cuando alguien te pregunta si tu empresa “está en regla” con el IMSS y el Infonavit, la respuesta rara vez es un simple sí o no. En realidad estás sosteniendo tres piezas al mismo tiempo, y las tres tienen que moverse en sincronía.
Los tres pilares del cumplimiento: movimientos afiliatorios, cuotas obrero-patronales y aportaciones Infonavit
El primer pilar son los movimientos afiliatorios: avisar al IMSS cada vez que alguien entra, sale o cambia de salario. El segundo son las cuotas obrero-patronales, es decir, lo que tu empresa y tus colaboradores pagan mensualmente por los seguros del régimen obligatorio (enfermedades y maternidad, riesgos de trabajo, invalidez y vida, retiro y cesantía, guarderías). El tercero son las aportaciones al Infonavit, que financian el crédito de vivienda de tus colaboradores.
Lo importante —y lo que casi nadie explica junto— es que los tres pilares dependen del mismo dato de origen: el movimiento que tú reportas primero. Si ese primer eslabón falla, los otros dos heredan el error.
Qué cambió para 2026: el aumento progresivo de cuotas IMSS y la reforma al Art. 29 de la Ley del Infonavit
La primera es el aumento gradual de las cuotas patronales en el ramo de Cesantía en Edad Avanzada y Vejez, que arrancó en 2023 y se extiende hasta 2030 por disposición de la reforma a la Ley del Seguro Social publicada en el Diario Oficial de la Federación en diciembre de 2020. Antes de 2023, todos los patrones pagaban una cuota fija del 3.150% sobre el Salario Base de Cotización. Desde entonces, el porcentaje sube cada año de forma escalonada según el nivel salarial del trabajador, hasta llegar a un máximo de 11.875% en 2030. En 2026, el porcentaje aplicable ya es mayor al del año pasado para la mayoría de los rangos salariales, así que si tu tabulador de cuotas no se ha actualizado, es momento de revisarlo.
La segunda es la reforma al artículo 29 de la Ley del Infonavit, publicada en el DOF el 21 de febrero de 2025. Antes de esta reforma, si un colaborador tenía un crédito de vivienda y estaba en incapacidad o ausente sin goce de sueldo, el descuento para su amortización se suspendía. Ahora, el patrón debe seguir reteniendo y enterando el descuento, calculado de forma proporcional al salario que sí se le pague, sin exceder los límites del artículo 97 de la Ley Federal del Trabajo —esto último fue aclarado por el propio Infonavit en un criterio publicado en marzo de 2025, después de que varias empresas manifestaran dudas sobre cómo aplicarlo. Si tu área de nómina no ha ajustado el cálculo de estos descuentos durante incapacidades, es uno de los primeros puntos que vale la pena revisar con tu asesor.
Por qué el cumplimiento aquí ya no es solo evitar multas
Durante años, el argumento para estar al día con el IMSS y el Infonavit era sencillo: evitar una multa. Hoy la conversación cambió. La Opinión de Cumplimiento —el documento que certifica que tu empresa está al corriente con sus obligaciones de seguridad social— se pide cada vez con más frecuencia en licitaciones públicas, en contratos con clientes grandes y en auditorías de proveedores. En otras palabras: ya no es solo un tema de riesgo legal, es un requisito para hacer negocio.
Movimientos patronales ante el IMSS: altas, bajas y modificaciones de salario
Aquí es donde vive el día a día real de la nómina. Tres tipos de movimiento, tres plazos que hay que tener memorizados —o, mejor, automatizados.
Alta o reingreso: la ventana que conviene adelantar
La Ley del Seguro Social establece un plazo general de cinco días hábiles para comunicar al IMSS el alta de un trabajador, contados a partir del inicio de la relación laboral. Pero en la práctica, la recomendación —y lo que realmente te protege— es presentar el aviso desde un día hábil antes de que la persona empiece a laborar. La razón no es burocrática: si un colaborador sufre un accidente el primer día y todavía no ha sido dado de alta, la empresa asume el costo completo de la atención médica, y ese costo puede ser considerable. Adelantarte un día elimina esa ventana de riesgo por completo.
Baja: cinco días hábiles, y el riesgo de seguir pagando de más
Cuando la relación laboral termina, tienes cinco días hábiles para presentar la baja. Si el aviso se procesa tarde, tu empresa sigue generando cuotas por un colaborador que ya no está en la nómina —cuotas que, en la mayoría de los casos, no se recuperan. Este movimiento, además, ocurre en el mismo momento en que se calcula el finiquito o la liquidación de la persona que sale, así que vale la pena tenerlos sincronizados en tu checklist de salida (revisa nuestra Calculadora de Finiquito y Liquidación 2026 si necesitas repasar ese proceso).
Modificación de salario (SBC): el punto donde más se equivoca la nómina
Cada vez que cambia un elemento fijo del salario —un ajuste de sueldo, una prestación que se vuelve permanente— tienes cinco días hábiles para reportarlo. Si el salario tiene una parte variable (comisiones, bonos que fluctúan), el aviso se presenta dentro de los primeros cinco días hábiles de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre, tomando como base el promedio del bimestre anterior.
Este es, con diferencia, el movimiento que más se pasa por alto. Es fácil recordar dar de alta a alguien nuevo o dar de baja a quien se va; es mucho más fácil olvidar que un aumento de sueldo también tiene un reloj corriendo.
El plazo legal de 90 días vs. la ventana operativa recomendada
Aquí conviene ser honesto sobre algo que genera confusión: en la práctica, el IMSS suele tolerar la presentación de movimientos hasta 90 días naturales después del evento sin que esto detone automáticamente el tipo de sanción más severa. Pero que la ley lo permita no significa que sea buena idea. Esperar tanto tiempo multiplica el riesgo de que ocurra un accidente antes del alta, de que se acumulen diferencias en cuotas, o de que el descuento de Infonavit se calcule mal durante varios periodos seguidos. La ventana operativa sana —la que de verdad protege a tu empresa— sigue siendo la de cinco días hábiles que marca la ley para cada tipo de movimiento.
| Movimiento | Plazo legal | Recomendación operativa |
| Alta o reingreso | 5 días hábiles desde el inicio de labores | Presentar desde 1 día hábil antes del ingreso |
| Baja | 5 días hábiles desde el término de la relación laboral | Procesar el mismo día en que se confirma la salida |
| Modificación de salario fijo | 5 días hábiles desde el cambio | Procesar en el mismo ciclo de nómina en que se autoriza el cambio |
| Modificación de salario variable | Primeros 5 días hábiles de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre | Calcular el promedio bimestral con anticipación |
Del movimiento a la dispersión: cómo se conecta con el ciclo de nómina
Hasta aquí has visto cada movimiento por separado. Pero en la operación real no existen por separado: son el primer paso de una cadena que termina en la dispersión de tu nómina y en el pago de cuotas. Es en esta conexión donde suceden la mayoría de los errores que después cuestan tiempo, dinero o ambos.
El flujo completo: IDSE → SUA → dispersión de nómina → CFDI de nómina
El proceso, en su versión simplificada, funciona así: el movimiento se registra en el IDSE (IMSS Desde Su Empresa) dentro del plazo correspondiente. Con ese movimiento ya reflejado, se actualiza el SUA (Sistema Único de Autodeterminación), que calcula las cuotas obrero-patronales y las aportaciones Infonavit del periodo. Con ese cálculo, se dispersa la nómina —ya con los descuentos y aportaciones correctos— y se timbra el CFDI correspondiente. Cuatro pasos, una sola línea de tiempo.
Qué pasa cuando un movimiento llega tarde a la dispersión e nómina
Cuando un movimiento no llega a tiempo a este flujo, el efecto no se queda en el IMSS: viaja hasta tu nómina. Un aumento de sueldo que no se refleja en el SUA a tiempo genera una diferencia en las cuotas de ese periodo. Un descuento de Infonavit mal calculado por una modificación pendiente puede generar inconsistencias frente al SAT cuando se timbra el CFDI. Y una baja que se procesó tarde puede aparecer como un colaborador activo cuando ya no lo es, generando confusión en el siguiente cierre.
Ninguno de estos errores es dramático por sí solo. El problema es que rara vez se detectan en el momento en que ocurren; se descubren semanas o meses después, cuando ya hay que corregir varios periodos hacia atrás. Si ya te pasó, no todo está perdido: el IMSS contempla un procedimiento de aclaración de movimientos, aunque cada caso conviene revisarlo con tu asesor legal o contable antes de presentarlo, ya que el tratamiento varía según el tipo de error y el tiempo transcurrido.
Cuotas obrero-patronales y aportaciones Infonavit: qué se calcula y sobre qué base
Ya viste cómo se conecta el proceso. Ahora toca el fundamento técnico: qué se calcula exactamente y con qué base.
Salario Base de Cotización (SBC): qué lo integra
El SBC es la base sobre la que se calculan tanto las cuotas IMSS como las aportaciones Infonavit, y su integración está definida en los artículos 27 y 28 de la Ley del Seguro Social. En términos generales, se integra con la cuota diaria y todas las cantidades que se entreguen al trabajador por su trabajo: gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones y prestaciones en especie, con algunas exclusiones específicas que marca la propia ley. Si tu empresa otorga bonos, comisiones o prestaciones que no están bien clasificadas en el SBC, ahí suele estar el origen de las diferencias que se detectan en una auditoría. El mismo SBC, dicho sea de paso, es la base para calcular la prima vacacional (revisa nuestro artículo de Vacaciones por Ley Federal del Trabajo 2026 si necesitas repasar ese cálculo).
Cuotas IMSS 2026: el aumento en Cesantía en Edad Avanzada y Vejez
Como se mencionó antes, la cuota patronal del ramo de Cesantía y Vejez sigue en su ruta de incremento gradual hasta 2030. Para 2026, esto se traduce en un porcentaje mayor que el aplicado en 2025 para la mayoría de los niveles salariales. Vale la pena que tu tabulador de nómina esté actualizado con las tasas vigentes de este año antes de correr el primer bimestre.
Aportación patronal Infonavit y retención de amortización de crédito de vivienda
El patrón aporta el 5% del SBC a la subcuenta de vivienda de cada trabajador. Además, si el colaborador tiene un crédito de vivienda activo, la empresa debe retener y enterar la amortización correspondiente conforme al aviso de retención que emite el propio Infonavit —y, como ya vimos, desde la reforma de 2025 esa retención ya no se suspende por incapacidades o ausencias, sino que se calcula proporcionalmente al salario que sí se paga.
SUA y SIPARE: para qué sirve cada uno
El SUA calcula las cuotas obrero-patronales y las aportaciones Infonavit del periodo; el SIPARE (Sistema de Pago Referenciado) toma ese cálculo y genera la línea de captura para pagarlo en el banco. No son lo mismo y ninguno sustituye al otro: sin el SUA no hay cálculo, y sin el SIPARE no hay forma de pagar lo ya calculado.
Esta es, dicho sea de paso, una confusión muy común incluso entre equipos de nómina con experiencia —vale la pena tenerla clara la próxima vez que alguien de tu equipo pregunte “¿ya pasamos el SUA?” cuando en realidad se refiere a generar la línea de pago.
Consecuencias del incumplimiento: multas, requerimientos y Opinión de Cumplimiento
Nadie llega a este tema por curiosidad. Casi siempre se busca porque hay una duda concreta: qué tan grave es un movimiento tardío, o qué se pone en riesgo si algo se pasó por alto.
Las multas más frecuentes
No dar de alta a un trabajador a tiempo, o hacerlo de forma extemporánea, puede generar una multa de entre 20 y 350 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA) por cada trabajador afectado, conforme a los artículos 304-A y 304-B de la Ley del Seguro Social. Con el valor de la UMA vigente en 2026, esto representa un rango que va de unos cuantos miles de pesos hasta más de $38,000 pesos por trabajador, dependiendo de la gravedad y el criterio de la autoridad. Conviene verificar el valor exacto de la UMA del año en curso al hacer cualquier cálculo, ya que se actualiza anualmente.
Capitales constitutivos: el riesgo oculto de un alta tardía
Si un trabajador sufre un accidente o enfermedad de trabajo antes de haber sido dado de alta —o mientras su salario está mal reportado—, el IMSS puede determinar lo que se conoce como un capital constitutivo: el patrón debe reembolsar al Instituto el costo íntegro de la atención médica, hospitalaria, los subsidios por incapacidad y, en los casos más graves, las pensiones derivadas del siniestro, más un cargo administrativo adicional. Este es, probablemente, el riesgo menos visible de todos los que se mencionan en este artículo, porque no depende de que el IMSS audite tu nómina: basta con que ocurra un accidente en el momento equivocado.
Opinión de Cumplimiento Infonavit: por qué hoy se pide más allá de evitar multas
Como se mencionó en la primera sección, la Opinión de Cumplimiento —tanto la que emite el IMSS como el Certificado de Estado Fiscal del Empleador que emite el Infonavit— certifica que tu empresa está al corriente con sus obligaciones. Hoy se solicita de forma rutinaria en licitaciones públicas, en la contratación con clientes corporativos grandes y en procesos de due diligence. Tener el histórico de movimientos y pagos en orden ya no es solo una defensa ante una posible multa: es, cada vez más, un requisito comercial.
Preguntas frecuentes sobre movimientos IMSS/Infonavit y seguridad social
¿Qué pasa si un colaborador no se presenta a laborar después de darlo de alta?
Se procede con la baja de inmediato. Esto evita que la empresa siga generando cuotas por una persona que nunca llegó a laborar.
¿El SIPARE sustituye al SUA?
No. El SIPARE utiliza el archivo que genera el SUA para crear la línea de captura del pago; uno calcula, el otro cobra.
¿Las modificaciones de salario a la baja tienen el mismo plazo que las al alza?
No necesariamente surten efecto en la misma fecha si se presentan fuera de plazo. Este es un escenario particular —sobre todo cuando hay disputa sobre el motivo de la baja de sueldo— que conviene revisar con el asesor legal de la empresa antes de procesarlo, para no generar un conflicto adicional con el colaborador.
¿Qué obligaciones adicionales trae la incorporación de trabajadores de plataformas digitales al IMSS?
Desde julio de 2025, el IMSS puso en marcha una prueba piloto que obliga a las empresas de plataformas digitales a registrar como patrón y afiliar a las personas que operan a través de ellas, con reglas específicas de salario base y aportaciones. Esa fase piloto concluyó formalmente el 31 de diciembre de 2025; mientras el IMSS y la STPS analizan sus resultados y preparan la iniciativa de reforma a la Ley del Seguro Social, las reglas vigentes se mantienen sin cambios. Si tu empresa trabaja con este tipo de esquemas, conviene seguir de cerca esta iniciativa, ya que es previsible que se traduzca en obligaciones más definidas una vez que se discuta en el Congreso.
Cómo la tecnología ayuda a RH a mantener el cumplimiento sin depender de reportes manuales
Todo lo que has leído hasta aquí tiene un patrón de fondo: el cumplimiento no falla porque el equipo de RH no sepa las reglas —casi siempre las conoce bien—, falla porque depender de recordar fechas y capturar movimientos manualmente, uno por uno, deja demasiado margen para que algo se escape entre la operación diaria.
Ahí es donde tener el reporte de movimientos integrado directamente a tu sistema de nómina cambia el panorama. Con Movimientos IMSS de Workbeat, las altas, bajas y modificaciones de salario se reportan al Instituto de forma automatizada en el momento en que se capturan en la nómina, sin depender de descargar y capturar cada movimiento manualmente en el IDSE —justo el salto entre el evento laboral y su registro oportuno que vimos ilustrado en el diagrama del proceso.
Además, el dashboard de esta plataforma de recursos humanos permite revisar el estatus de cada movimiento —recibido, pendiente o con error— y actuar antes de que uno pendiente afecte la dispersión del periodo. Si necesitas detener un movimiento antes de que se reporte, también puedes hacerlo desde ahí, en lugar de esperar a que el ciclo completo termine para corregirlo.
Y como el cumplimiento no vive solo en los movimientos afiliatorios, la App de Salud Laboral y la gestión de expedientes de Workbeat dan un respaldo adicional: tener el historial documental de cada colaborador ordenado y accesible facilita mucho las cosas si en algún momento hay una auditoría de la STPS o una revisión del IMSS o el Infonavit.
Ninguna herramienta sustituye el criterio de tu equipo de RH para decidir qué hacer en un caso particular. Pero si lo que te quita tiempo es la parte operativa —capturar, dar seguimiento, corregir errores a mano—, automatizar esa parte del proceso libera el tiempo que tu equipo necesita para las decisiones que sí requieren su criterio.
Si quieres ver cómo funciona el módulo de Movimientos IMSS dentro de tu ciclo de nómina, puedes conocer más sobre Movimientos IMSS y Nómina en Workbeat.
