Cuando llega enero junto con los propósitos de año nuevo, aparece la misma pregunta en el chat de RH: “oye, ¿cuántos días de vacaciones me tocan?”. Si tu respuesta ha sido alguna vez “déjame revisar el Excel”, este artículo sobre las vacaciones por ley en México es para ti.
Calcular vacaciones y prima vacacional suena simple hasta que entran en juego la antigüedad exacta, el aniversario laboral y la parte fiscal que casi nadie explica bien. Aquí vamos a poner todo en un solo lugar: la tabla vigente, la fórmula de la prima, el tratamiento ante el ISR y los errores que más dolores de cabeza generan en nómina.
Vacaciones por ley en México: lo que RH debe tener claro antes de calcular
Antes de abrir la calculadora, vale la pena aterrizar el marco completo. No se trata de una regla aislada, sino de un sistema de artículos que trabajan juntos: uno dice cuántos días corresponden, otro dice cómo se disfrutan y otro dice cuánto se paga además del salario. Si el área de RH entiende los tres como un solo mecanismo, el cálculo deja de sentirse como una adivinanza cada enero.
Qué establece la LFT sobre vacaciones (Arts. 76, 78 y 80)
La Ley Federal del Trabajo dedica tres artículos centrales a este tema, y conviene verlos como un solo sistema:
- Artículo 76 define cuántos días de vacaciones corresponden según la antigüedad del colaborador. Es la tabla que responde “¿cuántos días son?”.
- Artículo 78 establece las reglas de disfrute: al menos 12 días deben tomarse de forma continua, y el resto puede fraccionarse según acuerden empresa y colaborador.
- Artículo 80 obliga al pago de una prima vacacional adicional, de al menos el 25% sobre el salario correspondiente a esos días. Es el dinero extra que acompaña al descanso.
Ninguno de los tres funciona bien de forma aislada. Puedes saber cuántos días le tocan a alguien (Art. 76) y aun así calcular mal su pago si olvidas la prima (Art. 80), o cumplir con los días y la prima pero otorgarlos fuera del plazo que marca la ley (esto lo vemos más adelante, en el Art. 81).
La reforma de “Vacaciones Dignas” (2023) y qué cambió para las empresas
El 27 de diciembre de 2022 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto que reforma los artículos 76 y 78 de la LFT, conocido como “Vacaciones Dignas”, vigente desde el 1 de enero de 2023. Su cambio central: duplicó el periodo mínimo del primer año, de 6 a 12 días.
Si tu empresa lleva varios años operando, es probable que en algún momento haya usado la tabla anterior a la reforma. Y aquí va una confesión que seguramente te suene familiar: no eres la única persona de RH que sigue teniendo, en algún rincón del Drive, una plantilla de vacaciones que nadie ha tocado desde 2022. Si esa plantilla todavía dice “6 días el primer año”, ya sabes qué actualizar hoy mismo.
La tabla vigente (que revisamos a detalle en la siguiente sección) va de 12 días en el primer año hasta 34 días para quienes superan los 36 años de antigüedad con la misma empresa.
Por qué un error en este cálculo expone a la empresa
Un error en el cálculo de vacaciones no se queda en un malentendido interno. Tiene dos salidas posibles, ninguna agradable:
- Reclamos de colaboradores. Si se otorgan menos días de los que corresponden, es un derecho que la empresa está violando, y el colaborador puede reclamarlo incluso tiempo después, porque este derecho no prescribe fácilmente.
- Observaciones de la STPS en inspección. Aplicar la tabla anterior a la reforma, o calcular mal la prima vacacional, es exactamente el tipo de hallazgo que un inspector de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social documenta con facilidad, porque basta con cruzar antigüedad contra días otorgados.
La buena noticia es que, a diferencia de otros temas laborales más ambiguos, este cálculo es completamente verificable con una tabla y una fórmula. Dicho de otro modo: es de los errores más fáciles de evitar y más caros de dejar pasar.
Tabla de días de vacaciones por antigüedad 2026 (Art. 76 LFT)
Un colaborador con un año de antigüedad tiene derecho a 12 días de vacaciones, conforme al Artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo reformado en 2023. Esta es la tabla completa que probablemente buscabas al llegar a este artículo, actualizada conforme a la reforma de Vacaciones Dignas y vigente durante todo 2026.
Tabla completa: de 1 a 36+ años de servicio
| Años de antigüedad | Días de vacaciones |
| 1 | 12 |
| 2 | 14 |
| 3 | 16 |
| 4 | 18 |
| 5 | 20 |
| 6 a 10 | 22 |
| 11 a 15 | 24 |
| 16 a 20 | 26 |
| 21 a 25 | 28 |
| 26 a 30 | 30 |
| 31 a 35 | 32 |
| 36 o más | 34 |
La lógica del Artículo 76 es sencilla una vez que la ves completa: durante los primeros cinco años, los días aumentan de 2 en 2 cada año. A partir del sexto año, el aumento de 2 días ya no es anual, sino por cada quinquenio cumplido. Es el punto donde más se comete el error de seguir sumando 2 días cada año, cuando en realidad el siguiente salto ocurre hasta el año 11.
Un detalle que suele pasarse por alto: estos son días laborables, no naturales. Los descansos semanales y los días feriados oficiales que caigan dentro del periodo solicitado no cuentan como parte de las vacaciones.
Cómo contar la antigüedad correctamente: aniversario laboral, no año calendario
Aquí está, con toda seguridad, el error número uno que se repite en el cálculo de vacaciones: confundir el año calendario con el aniversario laboral.
La antigüedad para efectos del Artículo 76 se cuenta a partir de la fecha de ingreso del colaborador, no a partir del 1 de enero. Un ejemplo simple lo deja claro:
Un colaborador que ingresó el 15 de marzo de 2024 cumple su primer año el 15 de marzo de 2025, y es en esa fecha —no el 1 de enero de 2025— cuando pasa de 12 a 14 días de vacaciones. Si RH recalcula los días de todo el personal el 1 de enero, este colaborador seguirá teniendo derecho a 12 días hasta su aniversario en marzo.
Parece obvio al leerlo, pero cuando se gestionan decenas o cientos de aniversarios distintos a lo largo del año, es fácil que el criterio se mezcle, sobre todo si la tabla de vacaciones vive en una hoja de cálculo que alguien actualiza “una vez al año, en enero”.
Antigüedades especiales: fusiones, cambios de razón social y sustitución patronal
Hay un escenario que la mayoría de las guías sobre vacaciones no cubre, pero que sí le importa a cualquier persona de RH que trabaje en un grupo corporativo o que haya pasado por una reestructura: ¿qué pasa con la antigüedad cuando cambia la razón social de la empresa, o cuando ocurre lo que la ley llama sustitución patronal?
La regla general es que la antigüedad del colaborador se conserva. Si la relación laboral continúa de facto —mismas funciones, mismo lugar de trabajo, sin que haya existido una liquidación real— el cambio de razón social o una fusión no reinicia el conteo de años de servicio. Esto importa particularmente en:
- Grupos corporativos donde el personal se transfiere entre razones sociales del mismo grupo.
- Adquisiciones donde la empresa compradora continúa operando con el mismo personal.
- Cambios de esquema de contratación (por ejemplo, de una figura de outsourcing a nómina directa) que no impliquen una terminación real de la relación laboral.
Si tu empresa está por pasar por alguno de estos escenarios, vale la pena documentar con claridad la continuidad de la relación laboral desde el inicio, precisamente para que el cálculo de vacaciones —y de cualquier otra prestación ligada a la antigüedad— no quede en ambigüedad.
Cómo calcular la prima vacacional paso a paso (Art. 80 LFT)
Llegamos a la parte donde más se necesita precisión, porque es donde más se mezclan dos conceptos que son distintos: el salario correspondiente a los días de vacaciones, y la prima vacacional. Vamos a separarlos con calma.
Fórmula de la prima vacacional: salario diario × días de vacaciones × 25% (mínimo legal)
La fórmula base es:
Prima vacacional = Salario diario × Días de vacaciones × 25%
El 25% que marca el Artículo 80 es un piso, no un techo. Es el mínimo que la ley obliga a pagar. Si tu empresa, por política interna o por contrato colectivo, otorga un porcentaje mayor —30%, 50%, incluso 100%—, ese acuerdo debe respetarse porque mejora la condición mínima legal, y la ley siempre permite mejorar, nunca reducir.
Ejemplo numérico completo
Tomemos un caso concreto para que el cálculo quede replicable.
Un colaborador con 3 años de antigüedad y un salario diario de $650 tiene, según la tabla del Artículo 76, derecho a 16 días de vacaciones.
| Concepto | Cálculo | Resultado |
| Salario de los días de vacaciones | $650 × 16 días | $10,400 |
| Prima vacacional (25% mínimo) | $10,400 × 25% | $2,600 |
| Total a pagar por el periodo vacacional | $10,400 + $2,600 | $13,000 |
Nota algo importante: el colaborador recibe $10,400 como parte de su salario normal —es el pago de los días que no trabaja porque está de vacaciones— y, además, $2,600 como prima vacacional, que es un concepto adicional y distinto. Son dos conceptos que se suman, no uno que sustituye al otro.
Tratamiento fiscal: exención de ISR hasta 15 UMA (Art. 93, fracción XIV LISR)
Aquí es donde se concentra la confusión fiscal más frecuente en este tema, y vale la pena leerlo con calma porque la distinción es simple una vez que se entiende:
- El salario de los días de vacaciones se grava como sueldo normal, en su totalidad. No tiene ninguna exención especial: es el mismo tratamiento fiscal que cualquier otro día de salario ordinario.
- La prima vacacional sí tiene una exención parcial de ISR, conforme al Artículo 93, fracción XIV de la Ley del Impuesto Sobre la Renta: está exenta hasta el equivalente a 15 días de UMA. El excedente, si lo hay, sí se grava.
Con el valor de la UMA vigente en 2026 ($117.31 diarios), el monto exento equivale a:
15 × $117.31 = $1,759.65
Retomando el ejemplo anterior: la prima vacacional del colaborador fue de $2,600. De ese monto, $1,759.65 quedan exentos de ISR, y solo el excedente —$840.35— se grava conforme a las tarifas normales de retención de ISR sobre sueldos.
En cambio, si la prima vacacional hubiera sido menor al tope de exención —por ejemplo, un colaborador con 1 año de antigüedad, salario diario de $500 y 12 días de vacaciones ($500 × 12 × 25% = $1,500)—, esa prima estaría completamente exenta, porque no rebasa los $1,759.65.
Salario de vacaciones vs. prima vacacional: qué se grava y qué no. El salario de los días de vacaciones se grava al 100%, sin excepción. La prima vacacional está exenta solo hasta 15 UMA ($1,759.65 en 2026); el excedente sobre ese monto sí paga ISR.
Vale la pena aclarar algo antes de cerrar este punto: el tope de 15 UMA aplica de forma acumulada durante el año calendario, considerando todas las primas vacacionales que reciba el colaborador en ese periodo, no cada una por separado si hubiera más de un periodo vacacional dentro del mismo año.
(Este es un dato que conviene validar con tu equipo de nómina o tu asesor fiscal caso por caso, ya que el criterio de acumulación anual puede variar según cómo esté estructurado el esquema de compensación de cada empresa.)
Si quieres tener a la mano el resto de fechas y montos que dependen de la UMA a lo largo del año —topes del IMSS, aguinaldo, PTU—, puedes revisarlos en el calendario de cumplimiento laboral 2026.
Prima vacacional proporcional cuando la relación laboral termina antes del año
¿Qué pasa si un colaborador sale de la empresa antes de cumplir un año completo de servicio, o antes de haber tomado sus vacaciones correspondientes al año en curso? Tiene derecho a la parte proporcional tanto de los días de vacaciones no disfrutados como de la prima vacacional correspondiente, calculada con una regla de tres simple sobre los meses efectivamente trabajados.
Este proporcional se paga dentro del finiquito, junto con el resto de las prestaciones que correspondan al cierre de la relación laboral. Si ya tienes claro el proceso de cálculo de finiquito y liquidación en tu empresa, este es simplemente uno de los conceptos que debe integrarse a ese cálculo.
Reglas de disfrute: cuándo, cómo y con qué límites se otorgan las vacaciones
Saber cuántos días tocan y cuánto se paga de prima es solo una parte. La otra es entender qué permite y qué prohíbe la ley sobre cómo se otorgan.
Plazo legal para otorgarlas: 6 meses después del aniversario laboral (Art. 81 LFT)
El Artículo 81 establece que las vacaciones deben otorgarse dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicio. No es una fecha flexible que dependa únicamente de la carga operativa del área: es un plazo legal.
Esto significa que, si un colaborador cumple su aniversario laboral en marzo, la empresa tiene hasta septiembre para que ese periodo vacacional se disfrute efectivamente. Llevar un control de estos vencimientos —y no solo de las fechas de aniversario— evita que el plazo se venza sin que nadie lo note.
Fraccionamiento: al menos 12 días continuos, el resto se puede dividir (Art. 78 LFT)
El Artículo 78 permite fraccionar el periodo vacacional, con una condición: al menos 12 días deben disfrutarse de forma continua. El resto de los días —si la antigüedad del colaborador le da derecho a más de 12— puede dividirse según se acuerde entre la empresa y el colaborador.
En la práctica, esto le da a RH cierta flexibilidad para planear los periodos vacacionales sin dejar la operación desatendida, siempre que se respete ese bloque mínimo continuo.
Por qué NO se pueden pagar en lugar de disfrutarse (Art. 79 LFT)
El Artículo 79 es claro: las vacaciones no pueden compensarse con dinero en lugar de disfrutarse. Es un derecho irrenunciable, y ningún acuerdo entre empresa y colaborador —por más que ambas partes estén de acuerdo— puede sustituir el descanso efectivo por un pago adicional.
La única excepción es el proporcional que se paga cuando la relación laboral termina antes de que el colaborador haya podido tomar sus vacaciones correspondientes, que revisamos en la sección anterior.
La constancia anual de vacaciones: la obligación documental que muchas empresas olvidan
Además de otorgar los días, la empresa tiene la obligación de entregar al colaborador una constancia que documente el periodo vacacional disfrutado. Es una obligación sencilla en el papel, pero que suele quedar en segundo plano frente a la operación diaria del área.
Esta constancia no es solo un trámite: es evidencia documental de cumplimiento. Ante una inspección de la STPS, contar con un respaldo digital y organizado de estas constancias —y de los plazos del Artículo 81— es la diferencia entre resolver una observación en minutos o pasar días reconstruyendo información dispersa.
Los errores más comunes de RH al calcular vacaciones y prima vacacional
Si algo de lo anterior te sonó familiar, no estás solo. Estos son los errores que más se repiten, y ninguno es exclusivo de equipos de RH desorganizados: son errores fáciles de cometer incluso con buenos procesos, precisamente porque las reglas viven repartidas en distintos artículos.
Confundir año calendario con aniversario laboral
Ya lo vimos en la sección de antigüedad, pero merece repetirse aquí porque es, con diferencia, el error más frecuente: recalcular los días de vacaciones de todo el personal el 1 de enero, en lugar de hacerlo en la fecha exacta del aniversario de cada colaborador.
Seguir usando la tabla anterior a 2023 (6 días el primer año) en vez de la vigente (12 días)
Si tu tabla de referencia todavía dice 6 días para el primer año, no está del todo mal —solo está desactualizada por más de tres años. La reforma de Vacaciones Dignas ya lleva vigente desde 2023, y aplicar la tabla anterior no solo es un error de cálculo: es un incumplimiento directo de la ley vigente.
Olvidar el proporcional de vacaciones y prima en bajas antes de cumplir el año
Cuando la relación laboral termina antes de que el colaborador cumpla un año completo, o antes de que haya disfrutado sus vacaciones del periodo en curso, es fácil que el finiquito se calcule considerando solo el aguinaldo proporcional y se olvide el proporcional de vacaciones y de prima vacacional, que también corresponden por ley.
Gravar toda la prima vacacional como si no tuviera exención, o exentar de más por no aplicar el tope de 15 UMA
Este es el error fiscal más común: o se retiene ISR sobre el 100% de la prima vacacional sin aplicar la exención que sí le corresponde, o —el error contrario, igual de riesgoso— se exenta el monto completo sin verificar si rebasa el tope de 15 UMA, dejando de retener el ISR que sí correspondía sobre el excedente.
Para tenerlos todos de un vistazo:
| Error | Cómo evitarlo en la práctica |
| Confundir año calendario con aniversario laboral | Recalcular los días en la fecha exacta del aniversario de cada colaborador, no el 1 de enero para toda la plantilla |
| Usar la tabla anterior a 2023 (6 días el primer año) | Verificar que la tabla vigente parta de 12 días desde el primer año, conforme a la reforma de 2023 |
| Olvidar el proporcional en bajas antes del año | Incluir siempre el proporcional de vacaciones y de prima vacacional en el cálculo de finiquito |
| Gravar o exentar mal la prima vacacional | Comparar cada prima contra el tope de 15 UMA acumulado en el año antes de calcular el ISR a retener |
Preguntas frecuentes de RH sobre vacaciones y prima vacacional
¿Las vacaciones se pueden pagar si el colaborador prefiere el dinero?
No. El Artículo 79 de la LFT prohíbe expresamente compensar las vacaciones con dinero en lugar del descanso efectivo. La única excepción es el proporcional que se paga cuando la relación laboral termina antes de que el colaborador haya podido disfrutarlas.
¿Qué pasa si no se otorgan dentro de los 6 meses del Artículo 81?
Se genera un incumplimiento de un plazo legal, con el riesgo de reclamos por parte del colaborador y de observaciones en una eventual inspección de la STPS. La recomendación práctica es llevar un control de vencimientos por colaborador —no solo por fecha de aniversario, sino por la fecha límite en la que ese periodo debe otorgarse— para actuar antes de que el plazo se cumpla.
¿La prima vacacional se calcula sobre el salario nominal o el integrado?
Se calcula sobre el salario correspondiente al periodo vacacional —lo que normalmente se conoce como salario nominal o salario base—, no sobre el Salario Diario Integrado (SDI), que es la base que se utiliza para otros cálculos como las indemnizaciones.
¿Qué pasa si la empresa da más días o más prima que el mínimo legal?
No pasa nada: es completamente válido. La tabla del Artículo 76 y el 25% del Artículo 80 son un mínimo legal, no un tope. Si un contrato colectivo de trabajo o una política interna otorgan más días o un porcentaje de prima mayor, esa condición superior debe respetarse porque mejora el mínimo que marca la ley.
Cómo la tecnología ayuda a RH a gestionar vacaciones sin depender del Excel
Todo lo anterior —la tabla, la fórmula, el tratamiento fiscal, los plazos— es perfectamente manejable con el conocimiento correcto. El reto real no suele ser entender las reglas, sino sostenerlas de forma consistente cuando se gestionan decenas o cientos de aniversarios distintos, cada uno con su propio conteo y su propio plazo.
Aquí es donde tener un sistema que acompañe este proceso hace una diferencia concreta, sin sustituir el criterio de RH, sino quitándole peso a la parte operativa.
Cálculo automático de días por antigüedad y de la prima vacacional. En lugar de mantener la tabla de antigüedad y la fórmula de prima vacacional en una hoja de cálculo que alguien actualizó “hace tiempo”, un sistema de RH como Workbeat calcula ambos automáticamente conforme a la tabla vigente, lo que reduce considerablemente el riesgo de aplicar valores desactualizados que vimos en la sección de errores comunes.
Solicitud y aprobación de vacaciones en autoservicio, conectada con nómina. A través del módulo de Vacaciones de Workbeat, integrado con Asistencia y con la Nómina App, los colaboradores pueden solicitar sus vacaciones desde la SuperApp, y el saldo se descuenta y se refleja directamente en nómina, sin captura manual adicional.
Control de vencimientos y expediente digital. Tener un respaldo documental organizado de cada periodo vacacional otorgado —y de las fechas límite que marca el Artículo 81— es exactamente el tipo de evidencia que respalda a la empresa ante una eventual inspección de la STPS.
Si tu proceso de vacaciones todavía vive repartido entre una hoja de cálculo, correos de aprobación y recordatorios manuales, vale la pena revisar cómo un sistema de RH conectado puede resolver esa parte operativa sin que dejes de tener el control del criterio.
Para tener esta tabla siempre a la mano en tus procesos de captura de nómina —con la fórmula de prima vacacional y el tope de exención de ISR ya calculado—, descarga la tabla completa en PDF. Y si quieres conocer cómo un software de recursos humanos como Workbeat puede automatizar el cálculo, la solicitud y el control de vencimientos de vacaciones en tu empresa, este es un buen momento para dar ese siguiente paso.
