¿Qué sigue después de los planes de carrera y sucesión?

Jun 1, 2023

Como todos sabemos, las tareas de RH suelen cobrar gran relevancia para la operación de las compañías, pues muchas veces son las que dan pie al diseño y adopción de procesos y estilos de trabajo. Por ello, dentro de la gestión del talento una de las principales actividades (y, debemos decirlo) de las más demandantes es crear planes de carrera y sucesión personalizados por colaborador, pero ¿qué pasa después de que estos son establecidos y aplicados?

Acompáñanos en esta entrada del #blogWorkbeat para conocer más sobre ellos y cuáles son los siguientes pasos a seguir en la carrera por encontrar la mejor versión de todos los elementos de nuestro equipo de trabajo.

Planes de carrera y sucesión: el empuje en el crecimiento de los empleados

Antes de comenzar a ver la importancia de los planes de carrera y sucesión, es preciso entender que, aunque seguramente llevamos una vida creyendo que son lo mismo, en realidad se tratan de conceptos totalmente diferentes, aunque claro, siempre parte de una misma estrategia empresarial.

Por una parte, es importante saber que el plan de sucesión tiene como principal objetivo identificar a las personas aptas para ocupar puestos más estratégicos, mientras que, por otro lado, el plan de carrera es un programa que marcará el camino que un colaborador puede seguir dentro de la empresa, esto es, dentro del organigrama empresarial.

Es justamente por esto que el plan de carrera es considerado, per se, una de las etapas del plan de sucesión, pues para que este suceda es necesario identificar cuáles son los objetivos de las personas consideradas aptas para cargos de mayor complejidad, además de promover acciones gerenciales para que puedan desarrollarse y asumir esas funciones.

Con base en esto, al hablar de planes de carrera, es imposible no enfocar nuestra atención en un concepto importante: las competencias laborales, pues de ellas es que parten etapas como la identificación de perfiles de los colaboradores, el diseño de un plan de acción que pueda enaltecer sus fortalezas e identificar sus áreas de oportunidad, así como la implementación y evaluación del plan anterior.

Por ello, dentro de este proceso debemos entender que la elaboración de los planes de carrera y sucesión no es la meta: por el contrario, es el parteaguas para, del mismo, comenzar a accionar diversas soluciones que se deben mantener en constante movimiento, a prueba y error, para encontrar el camino correcto para llegar a la mejor versión de los colaboradores, repercutiendo directamente en su productividad laboral.

Es por esto que, tal y como abordamos en nuestra entrada Competencias laborales: el reto constante de crecer, es tan importante prestar atención en apuntalar estas competencias, pues al hacerlo podemos beneficiarnos de los siguientes puntos:

  • Al brindar una capacitación constante para desarrollar las competencias que se han identificado, como líderes de RH y gestores del talento nos aseguramos que los planes de aprendizaje estén alineados y orientado a lograr la estrategia de la compañía, tanto para beneficio del empleado como de la empresa.
  • Por otra parte, este aspecto es de gran ayuda al momento que buscamos contar con un rumbo definido para el plan de carrera y sucesión de cada colaborador dentro de la compañía.
  • De igual forma, nos permite brindar al empleado conocimientos amplios y flexibilidad de desempeñarse en puestos distintos al actual, lo que es una ventaja para la empresa al poder hacer frente a retos y cambios en el entorno, escenarios y metas a futuro, llevándolos a considerarse ‘empleados multitasking’.
  • Asimismo, nos lleva a potenciar el desempeño de tus colaboradores al ayudarlos a ser más productivos y contar con más habilidades que aportarán valor a la organización y a sus perfiles profesionales.
  • Por último, al otorgar la oportunidad al empleado de crecer y aprender por medio de la implementación de planes de carrera basados en sus competencias laborales se puede aumentar su satisfacción laboral y fidelidad con la empresa, con lo que se busca disminuir la rotación de personal.

En pocas palabras, si buscamos responder a la pregunta “¿Qué sigue después de los planes de carrera y sucesión?” la respuesta es simple, y se reduce a una sola idea: apostar por la formación continua de los colaboradores como el activo más importante de nuestra empresa.

Así puedes apoyar el crecimiento de los empleados

Si en tu compañía ya has implementado planes de carrera para la sucesión de personal, no debes olvidar algo muy importante: evaluarlos para conocer su tasa de éxito y planear los siguientes pasos de tu talento.

Para realizarlo, te contaremos un secreto: las evaluaciones de Desempeño serán tus grandes aliadas, pues nada es más palpable que ver el crecimiento el aumento de productividad y el éxito de un colaborador que al identificar los avances que ha tenido en sus tareas o actividades durante ciertos intervalos de tiempo.

Afortunadamente para ti, hoy también puedes encontrar a tu disposición herramientas útiles para medir la aceptación y adaptación de los planes de carrera, tales como:

  • Las entrevistas individuales con cada colaborador involucrado en el programa te permitirán conocer de primera mano su sentir durante el proceso y capacitaciones, así como todos aquellos aspectos con los que se sintió cómodo y aquellos que, a su parecer, pueden mejorar; esto será de utilidad para establecer parámetros de trabajo para futuros colaboradores o equipos.
  • Los canales anónimos, en los cuales los miembros de la plantilla puedan compartir su opinión y proponer nuevos temas de capacitación, métodos de trabajo e incluso nuevas competencias que les gustaría desarrollar dentro de sus planes de carrera personalizados.
  • Las encuestas de Clima Laboral son un imperdible, pues nos ayudarán a identificar cuál es el sentir de la plantilla después de participar en estos programas y de qué manera han cambiado su percepción de la empresa, siendo un gran soporte para reducir la rotación de personal dentro de los equipos. De igual forma, segmentarlas por empleados, puestos, equipos o regiones según lo necesites será un increíble plus para el proceso, pues te ayudará a personalizar la experiencia por colaborador según el plan de carrera diseñado para él.

Recuerda que establecer planes de carrera y sucesión servirán de poco si no se le da importancia a lo que pasa después, pues dentro del desafío de llevar a cabo el desarrollo de las competencias laborales encontramos la clave para aumentar los niveles de empleabilidad, descubrir nuevas posiciones en las que los talentos con los que ya contamos pueden encajar, así como aumentar la fidelización del talento: de ahí la gran importancia de la mejora continua.

Encuentra y equípate con las herramientas que te permitirán ser el vehículo de cambio para tus colaboradores; estamos seguros que, al utilizarlas, estarás guiándolos hacia el éxito, llevando de la mano como un plus increíble, el crecimiento de tu compañía.

Buscar

Entradas Recientes

Desbloqueando la Gig Economy: adaptación en las PYMES

Desbloqueando la Gig Economy: adaptación en las PYMES

Durante la última década, hemos sido testigos de la transformación del mercado laboral gracias a al surgimiento de diversas tendencias que han impactado los procesos de trabajo; una de ellas es la gig economy, presentándose como un fenómeno que ha llegado a...

Estrategias para la promoción interna en grandes empresas 

Estrategias para la promoción interna en grandes empresas 

La promoción interna se ha convertido en un pilar fundamental para el crecimiento de las grandes empresas. Más allá de ser una mera práctica, la promoción interna representa la inversión en el talento existente, una estrategia vital para fortalecer la cultura...

Síguenos

Si tu empresa tiene menos de 150 empleados, tenemos una solución para ti
Si tu empresa tiene menos de 150 empleados, tenemos una solución para ti